Mitä muutoksia EU:n palkka-avoimuusdirektiivi tuo? Vinkit HR-ammattilaisille ja johdolle
Mitä uusia velvoitteita EU:n tuleva palkka-avoimuusdirektiivi tuo työnantajille? Täytyykö palkka jatkossa kertoa ennen työhaastattelua? Entä millaisia raportointivelvollisuuksia direktiivi tuo tullessaan? Mitä tiedämme tässä vaiheessa? Poimi työoikeusjuristi Maisa Nikkolan vinkit alta!
Kesäkuussa 2023 voimaan astuneen EU:n palkka-avoimuusdirektiivin tarkoituksena on tehdä palkkatiedoista helpommin saatavia ja tuoda läpinäkyvyyttä ja ratkaisuja miesten ja naisten välisiin palkkaeroihin. Direktiivi siirtyy jäsenvaltioiden kansalliseen lainsäädäntöön kuitenkin vasta vuoteen 2026 mennessä. Suomessa direktiivin täytäntöönpano on vielä kesken, mutta hallitus on todennut täytäntöönpanon tapahtuvan minimitasolla.
Direktiiviä koskevaa hallituksen esitystä valmistellaan parhaillaan sosiaali- ja terveysministeriön asettamassa työryhmässä, jonka toimikausi päättyy 31. maaliskuuta. Hallituksen esitys on alustavien tietojen mukaan tarkoitus esitellä syyskuussa 2025. Muutoksia on odotettavissa ainakin tasa-arvolakiin, mutta tarkemmat yksityiskohdat selviävät, kun esitysluonnos etenee lausuntokierrokselle tulevina kuukausina.
Mutta mikä nyt puhuttaa? Mikä käytännössä muuttuu työnantajan kannalta?
Olemme jo vuosikymmenten ajan tottuneet ajattelemaan työelämää ’sama työ, sama palkka’ -periaatteen kautta, mutta miesten ja naisten väliset palkkaerot ovat tästä huolimatta sitkeästi edelleen olemassa. Tilanne on direktiivin taustaselvitysten perusteella jopa hieman huonontunut Suomessa. Uusi direktiivi onkin nostattanut paljon keskustelua jo ennen voimaantuloaan, sillä se tuo tullessaan uusia velvoitteita työnantajille muun muassa raportointivelvollisuuksiin liittyen.
Palkkatietojen ilmoittaminen
Julkisessa keskustelussa on esiintynyt myös monia väärinymmärryksiä. Usein on esimerkiksi tulkittu, että aloituspalkka tai aloituspalkan vaihteluväli tulisi ilmoittaa jo työnhakuilmoituksessa. Näin ei kuitenkaan direktiivissä todeta, vaan palkka on ilmoitettava joko työpaikkailmoituksessa, ennen työhaastattelua tai “muulla tavoin”. Lisäksi on vielä avoinna, miten tämä taikka muut direktiivin edellytykset implementoidaan Suomen kansalliseen lainsäädäntöön.
Suomessa on lisäksi jo olemassa säännöksiä työntekijäpuolen oikeudesta saada palkkatietoja samaa tai vastaavaa työtä tekevistä työntekijöistä, mutta nähtäväksi jää täyttävätkö nykyiset säännökset direktiivin minimitason. Direktiivissä säädetään, että työntekijät voivat pyytää kahden kuukauden kuluessa kirjallisia tietoja yksittäisistä palkkatasoista sekä sukupuolen että työtehtävien mukaan luokitelluista keskimääräisistä palkkatasoista. Suomessa tiedonsaantioikeuksia toki on, mutta ne on kohdennettu lähinnä työntekijöiden edustajille tai tasa-arvovaltuutetulle, eikä yksittäisille työntekijöille.
Raportointi palkkaeroista tuo selkeimmän muutoksen
Jatkossa työnantajat, joilla on vähintään 100 työntekijää, joutuisivat direktiivin mukaan julkaisemaan tietoja naisten ja miesten palkkaeroista. Tämä vaikuttaa täysin uudelta velvoitteelta. Erilaisia tietoja palkkaeroista tulee toimittaa työntekijöille sekä viranomaiselle, jonka tehtävänä on tietojen kokoaminen ja julkaiseminen. Työnantajat voivat myös julkaista tietoja esimerkiksi verkkosivuillaan.
Ensimmäisessä vaiheessa (2027) vähintään 250 työntekijän työnantajien on raportoitava palkkaerot vuosittain, ja 150–249 työntekijän työnantajien kolmen vuoden välein. Raja laskee asteittain 100 työntekijään: näiden organisaatioiden on raportoitava sukupuolten palkkaeroista kolmen vuoden välein alkaen raporteista, jotka julkaistaan vuonna 2031 koskien vuotta 2030. Alle 100 työntekijän työnantajia ei velvoiteta raportoimaan.
Toimenpiteet palkkaerojen kaventamiseksi
Jos edellä kuvattu palkkaeroraportointi paljastaa vähintään 5 %:n sukupuolten palkkaeron tietyssä työntekijäryhmässä, ja työnantaja ei voi perustella eroa objektiivisilla, sukupuolineutraaleilla kriteereillä, eikä ole korjannut perusteetonta eroa kuuden kuukauden kuluessa, työnantajan on tehtävä yhteinen palkka-arviointi yhteistyössä työntekijöiden edustajien kanssa. Tällä hetkellä myöskään velvoitetta yhteisen arvioinnin ei Suomessa ole.
Vaikutukset työnantajakuvaan
Direktiivin mukaan työnantajien on raportoitava sukupuolten palkkaeroja koskevat tiedot viranomaiselle, joka julkaisee ne siten, että työnantajien, toimialojen ja alueiden välinen vertailu on mahdollista.
Tarkoituksena on lisätä työmarkkinoiden avoimuutta ja läpinäkyvyyttä, mikä voi taas heijastua eri tavoin yritysten työnantajakuvaan. Yritykset, joiden palkkauskäytännöt eivät vastaa lainsäädännön vaatimuksia ja ole ajan tasalla, saattavat erottua negatiivisesti toimialallaan. Tämä voi vaikuttaa erityisesti työnhakijoiden ja työntekijöiden mielikuvaan yrityksestä.
Nyt on aika toimia – ennakoiva lähestymistapa kannattaa
Yritysten on nyt ensiarvoisen tärkeää varmistaa, että palkkausmallit vastaavat vähintäänkin jo nykyisen, suhteellisen kattavan lainsäädäntömme vaatimuksia. Palkka-avoimuuteen liittyvät kysymykset koskevat erityisesti HR-ammattilaisia, sillä asian valmistelu tulee näkymään jatkossa erityisesti heidän, ja toki myös organisaatioiden ylimmän johdon, työpöydillä. Ennakoiva valmistautuminen on myös olennaisessa roolissa siinä, että yrityksellä on ylipäätään asianmukaiset valmiudet antaa raportoinnissa edellytettäviä tietoja.
Kun yritys vastaa onnistuneesti palkka-avoimuuden vaatimuksiin, lisää se työntekijöiden ja työnhakijoiden luottamusta työnantajaan, sekä vahvistaa yrityksen mainetta vastuullisena ja tasa-arvoon sitoutuneena työnantajana. On siis hyvin tärkeää ryhtyä toimiin jo nyt eikä odottaa vuotta 2026.
Kirjoittaja
Asianajaja, osakas, Suomen ja Pohjoismaiden työoikeusryhmän vetäjä